Hinweis: Glossarbegriffe sind farbig hinterlegt und werden am Ende des Kapitels näher erläutert.
Einstieg
Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind das Rückgrat der europäischen Wirtschaft – sie machen über 95 Prozent aller Unternehmen aus und stellen den Großteil der Arbeitsplätze im privaten Sektor zur Verfügung. Das verantwortungsvolle Handeln eines Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitenden und der Gesellschaft wird als soziale Nachhaltigkeit bezeichnet. Sie zielt darauf ab, faire, sichere und inklusive Arbeitsbedingungen zu schaffen, Chancengleichheit zu fördern und das Wohlbefinden der Beschäftigten langfristig zu sichern.
Wer langfristig wirtschaftlich erfolgreich sein will, braucht motivierte, gesunde und qualifizierte Mitarbeitende.
Soziale Nachhaltigkeit in Bezug auf die eigenen Mitarbeitenden wird für KMU zunehmend zu einem wichtigen Faktor für Widerstandsfähigkeit und langfristigen Erfolg. Neben technologischen und strukturellen Veränderungen trägt vor allem der demografische Wandel dazu bei, dass sich der Fachkräftemangel in Deutschland weiter verschärft. Ein positives Arbeitgeberimage ist entscheidend, um Talente zu gewinnen und zu halten. Unternehmen, die eine wertschätzende Arbeitskultur pflegen, Weiterbildung ermöglichen, Vielfalt fördern und soziale Verantwortung übernehmen, kurz: nachhaltige Strukturen schaffen, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber und sichern so ihre Zukunftsfähigkeit.
Soziale Nachhaltigkeit bedeutet für KMU nicht nur, verantwortungsbewusster Arbeitgeber zu sein – sie ist auch eine Geschäftsstrategie1. Soziale Nachhaltigkeit ist ein proaktiver Ansatz, die Auswirkungen eines Unternehmens auf seine Mitarbeitenden – sowohl positive als auch negative – frühzeitig zu erkennen und zu steuern2. Wenn KMU in faire, inklusive und gesunde Arbeitskultur investieren, profitieren alle Seiten davon.
(1) World Economic Forum: https://www.weforum.org/stories/2022/04/smes-future-of-sustainability/ (Letzter Zugriff: 22.01.2026)
(2) United Nations Global Compact: https://unglobalcompact.org/what-is-gc/our-work/social (Letzter Zugriff: 22.01.2026)
Warum sich soziale Nachhaltigkeit für Unternehmen lohnt
Fachkräfte langfristig sichern
Attraktive und flexible Arbeitsbedingungen, Weiterbildungs-angebote sowie eine wertschätzende Kultur sind entscheidend, um Fachkräfte langfristig zu sichern.
Eine niedrige Fluktuationsrate gewährleistet effiziente und stabile Teamstrukturen.
Leistung und Innovation fördern
Engagierte, diverse Teams steigern Produktivität und Innovationskraft.
Kunden profitieren von besseren Produkten und Services durch motivierte Teams.
Reputation und Vertrauen stärken
Verantwortungsvolles Handeln und soziales Engagement schaffen Vertrauen bei Kunden und Partnern und stärken das Image des Unternehmens. Zudem kann soziales Engagement die Loyalität der Mitarbeiter steigern.
Resilienz und Finanzierung sichern
Soziale Standards reduzieren Ausfallrisiken und verbessern die ESG-Bewertung. Investoren und Finanzinstitute honorieren soziale Verantwortung mit besseren Konditionen.
Soziale Nachhaltigkeit als eine gemeinsame Chance für KMU und deren Stakeholder
KMU sind Teil von Wertschöpfungsketten und können ihre Geschäftsnetzwerke durch verantwortungsvolle Praktiken und transparente Offenlegung stärken. Diese Maßnahmen können für Endverbraucher und Geschäftskunden bei Ausschreibungen oder Kaufentscheidungen eine wichtige Rolle spielen.
Ebenso legen Investoren und Banken bei ihren Finanzierungsentscheidungen zunehmend Wert aufunternehmerische Sorgfaltspflichten im Unternehmen selbst und entlang der Lieferkette. So werden Faktoren wie die Höhe des (bereinigten) Gender-Pay-Gaps, der Anteil von Mindestlohn-Beschäftigten im Unternehmen oder Maßnahmen zur Familienförderung bereits heute als Bestandteil des Nachhaltigkeits-Risiko-Scores (ESG-Score) von vielen Mittelstandsbanken abgefragt. KMU mit starken sozialen Nachhaltigkeitspraktiken können sich so einen Wettbewerbsvorteil durch verbesserten Zugang zu Kapital verschaffen.
Hinweis: Der ESG-Fragebogen der VR-Bank Mitte eG (PDF) ist öffentlich zugänglich und gibt einen Einblick in übliche Fragen im Bankensektor zur Ermittlung von Risikoprofilen.
Theorie und Praxis
Wie lässt sich die soziale Verantwortung gegenüber der Belegschaft in KMU konkret umsetzen? Nachfolgend sind wesentliche Schlüsselfaktoren und Maßnahmen dargestellt, die einen entscheidenden Beitrag zu einer entsprechenden Unternehmensstrategie leisten. Sie zeigen: Soziale Verantwortung muss nicht teuer und aufwendig sein.
Zufriedenheit
- Zufriedene Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen länger treu, sind motivierter und empfehlen es weiter. Ein gutes Arbeitsumfeld ist gerade im Wettbewerb um Fachkräfte entscheidend.
- Feedback- und Beteiligungskultur fördern: beispielsweise durch Umfragen oder regelmäßige Teamrunden.
- Gutes Führungsverhalten: vertrauensvoll, unterstützend und transparent.
Aus- und Weiterbildung
- Internes Know-how nutzen: Aus- und Weiterbildungsformate müssen nicht aufwendig und teuer sein. Schulungen können auch von erfahrenen Mitarbeitenden in Form von Kurzformaten zu Fachthemen oder neuen Prozessen durchgeführt werden (Formate wie Lunch-Talk, Coffee-Talk oder „Wissen am Freitag“).
- Patenschaften oder sogenannte Buddy- oder Mentorenprogramme fördern das gegenseitige Lernen im Unternehmen.
- Eine Job-Rotation ermöglicht es Mitarbeitenden, andere Fachbereiche kennenzulernen, und fördert den Wissensaustausch in der Belegschaft.
- E-Learning-Angebote, wie Webinare und Workshops, werden teils über öffentliche Plattformen oder die IHK bzw. die VHS kostengünstig angeboten. Im Themenbereich smarte Produktion und Digitalisierung für KMU bietet zum Beispiel das Mittelstand-Digital-Netzwerk kostenfreie Workshops online und in Darmstadt an.
- Kooperationen mit Bildungsträgern wie Berufsschulen oder Weiterbildungseinrichtungen können eine sinnvolle Unterstützung sein. Auch die Beteiligung an Netzwerken oder Projekten sowie Praxispartnerschaften können eine Option sein.
Faire Löhne und Lohngleichheit
- Eine klare und transparente Gehaltsstruktur zu entwickeln, ist ein wichtiges Fundament für Lohngleichheit und -zufriedenheit. Daran gekoppelt sollten auch die Kriterien für Gehaltserhöhungen und Zielvereinbarungen kommuniziert werden. Die jährliche Ermittlung und Prüfung des „Gender-Pay-Gaps“ kann Unstimmigkeiten in der Entlohnung zwischen Männern und Frauen offenlegen und Handlungsbedarf aufzeigen.
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
- Eine regelmäßige Gefährdungsbeurteilung ermöglicht es physische und psychische Risiken am Standort zu dokumentieren und Schutzmaßnahmen abzuleiten.
- Mitarbeitende sollten regelmäßig zu unternehmensspezifischen Gefährdungsrisiken geschult werden. Dies kann beispielsweise durch Fragebögen und Checklisten sichergestellt werden.
- Ein betriebliches Gesundheitsmanagements kann Mitarbeitende und das Unternehmen vor Ausfallzeiten schützen. Initiativen aus der Belegschaft, wie beispielsweise Laufgruppen oder Bildschirm-Pausen, können einen Beitrag leisten. Die Einrichtung von Pausen- und Rückzugsräumen kann bei Stress und Überlastung für Abhilfe schaffen.
- Kooperationen mit Krankenkassen ermöglichen auch hier zusätzliche, günstige Angebote, wie zum Beispiel das Angebot einer Grippeschutzimpfung am Arbeitsplatz.
Fluktuationsrate
- Eine hohe Fluktuationsrate im Unternehmen ist ein unterschätztes wirtschaftliches Risiko. Sie führt zu Produktivitätsverlusten, höheren Kosten und beeinträchtigt die Teamstabilität. Auch der Wissensverlust ist ein Faktor.
- Ein strukturiertes Onboarding, wertschätzende Kommunikation und regelmäßige Feedback-Gespräche stärken die Mitarbeiterbindung und ermöglichen es, negative Entwicklungen frühzeitig zu erkennen. Eine positive Fehlerkultur fördert die offene Kommunikation über Probleme.
Vielfalt und Inklusion
- Diversität im Recruiting berücksichtigen: Unterschiedliche Lebensläufe, Karrierewege und Hintergründe können ausdrücklich begrüßt werden, indem ein Hinweis wie „Wir freuen uns auf Bewerbungen, auch wenn nicht alle Anforderungen erfüllt werden“ in die Stellenausschreibung aufgenommen wird.
- Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeitende zu den Themen Vielfalt, Antidiskriminierung und unbewusste Vorurteile („Unconscious Bias“) können dabei helfen, das Bewusstsein für diese Themen im Unternehmen zu schärfen. Darüber hinaus sollte es ein klares Verfahren bei Diskriminierungs- oder Konfliktfällen geben, das klare Richtlinien und klare Prozesse für den Umgang mit solchen Situationen festlegt. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet hierzu umfassende Angebote, Handreichungen und Best Practices für Unternehmen (Antidiskriminierungsstelle - Wir beraten Sie - Materialien für Arbeitgeber).
- Inklusion als Mittel gegen den Fachkräftemangel: Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung, von Fachkräften aus dem Ausland oder von älteren Fachkräften ist oft mit Vorurteilen und dem Gedanken an zusätzliche Aufwendungen verbunden. Dabei können sie die Vielfalt im Unternehmen bereichern und eine Maßnahme gegen den Fachkräftemangel darstellen. Viele Beratungsstellen bieten praktische Antworten und können den Eingliederungsprozess tatkräftig unterstützen.
- Die Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA) wurden ins Leben gerufen, um Unternehmen bei Fragen zur Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung zu unterstützen. Oft ist es die Scheu vor komplexen Zuständigkeits- und Förderstrukturen sowie mangelnde personelle Kapazitäten, die Unternehmen davon abhalten, sich in das Themengebiet einzuarbeiten. Dies hat die EAA im Blick und unterstützt Unternehmen aktiv.
- Die KI-Plattform „Welcome to Mittelhessen“ unterstützt Unternehmen und internationale Fachkräfte zum Thema Arbeiten und Leben in Mittelhessen.
Work-Life-Balance
- Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen es Mitarbeitenden, ihr Berufs- und ihr Privatleben besser miteinander zu vereinbaren. Dies ist besonders für Mitarbeitende von Vorteil, die Kinder betreuen oder Angehörige pflegen.
Sozialer Dialog
- Eine offene Gesprächskultur hilft, Hürden abzubauen sowie Probleme frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Dafür sind Gesprächsbereitschaft und Sprechstunden oder Team-Besprechungen wichtig.
KMU-Impulse
Die Bäckerei Roth im Überblick
- Seit 131 Jahren (fünf Generationen) Traditions-Bäckerhandwerk
- 17 Mitarbeitende und eine Auszubildende
- Ein Stammhaus in Oberbrechen und eine weitere Filiale in Niederbrechen
- Engagement im Vorstand der Bäckerinnung, im BÄKO-Aufsichtsrat und im Prüfungsausschuss
Zur Unternehmenswebseite: www.baeckerei-roth.de
Ein gutes Beispiel für gelebte Diversität in einem KMU ist die Bäckerei Roth. Sie bindet qualifizierte Fachkräfte durch Integration und engagiert sich seit vielen Jahren für Zugewanderte. Bereits 2018 ermöglichte sie einem syrischen Geflüchteten eine Ausbildung und unterstützte ihn beim Spracherwerb sowie bei der beruflichen und sozialen Eingliederung. Aktuell bildet das Unternehmen eine junge Frau aus Vietnam aus, die im zweiten Lehrjahr gezielt beim Deutschlernen gefördert wird. Diese Sprachförderung trägt entscheidend zum Erfolg der Ausbildung bei und schafft gleichzeitig einen Mehrwert für den Betrieb.
Darüber hinaus bietet die Bäckerei zukunftsorientierte Weiterbildung an, um ihre Wettbewerbsfähigkeit als Traditionsbetrieb zu sichern. Um junge Talente für das Handwerk zu gewinnen, kooperiert sie mit Schulen in der Region und stellt verschiedene Praktikumsplätze zur Verfügung.
“Gemeinsam erarbeitete Erfolge schaffen Motivation, Vertrauen und Zufriedenheit und alle Beteiligten entwickeln dabei wertvolle Problemlösungsstrategien.
”Mario RothGeschäftsführer Bäckerei Roth
„Wir stellen uns der gesellschaftlichen Verantwortung durch zukunftsorientierte Aus- und Weiterbildung“, betont der Inhaber Mario Roth und verweist zugleich auf die Bedeutung gelingender Integration im Kontext des Fachkräftemangels.
„Das Engagement zahlt sich auf mehreren Ebenen aus. Es fördert Toleranz und gegenseitiges Verständnis, erweitert den Blick für andere Kulturen und Lebensweisen und bereichert so das Miteinander über den Rahmen einer Kleinstadt hinaus. Gleichzeitig gewinnt das Unternehmen engagierte junge Menschen und stärkt das Wir-Gefühl zwischen Auszubildenden, Ausbildern und Geschäftsleitung. Gemeinsam erarbeitete Erfolge schaffen Motivation, Vertrauen und Zufriedenheit und alle Beteiligten entwickeln dabei wertvolle Problemlösungsstrategien. Es ist unglaublich bereichernd, junge Menschen auf ihrem Weg zu begleiten und Teil ihrer Entwicklung zu sein“, fasst Mario Roth zusammen.
NSB Holz gGmbH im Überblick
- rund 25 Mitarbeitenden am Standort Breitscheid im Lahn-Dill-Kreis
- seit nunmehr 16 Jahren spezialisiert auf das Tischlerhandwerk, Zimmerei, individuelle Verpackungs- und Produktschutzlösungen sowie Zuschnitte.
- NSB Holz ist sowohl für private Auftraggeber als auch für Unternehmen, Innenarchitekten, Projektentwickler und weitere Leistungsnehmer tätig.
Zur Unternehmenswebseite: Wir können Holz - NSB Holz gGmbH
Ein weiteres gutes Beispiel für die Verankerung von sozialer Verantwortung gegenüber den eigenen Mitarbeitenden in einem KMU ist die Firma NSB Holz gGmbH. NSB Holz ist sich der Chancen bewusst, die sich aus der beruflichen und gesellschaftlichen Integration junger Menschen ergeben, und hat diese zum Zentrum ihrer Unternehmensstrategie gemacht.
NSB Holz fördert junge Menschen, die aufgrund sozialer Benachteiligungen oder individueller Beeinträchtigungen auf ihrem Weg ins Arbeitsleben besonderer Unterstützung bedürfen. Die handwerkliche Ausbildung und Beschäftigung wird durch ein Team aus zwei pädagogischen Fachkräften, einem Dipl.-Sozialpädagogen und einer Ergotherapeutin, unterstützt.
„Als mittelständisches Unternehmen haben wir uns bewusst dafür entschieden, junge Menschen, die sozial benachteiligt oder individuell beeinträchtigt sind, bei ihrer beruflichen und gesellschaftlichen Integration zu fördern." Ein im Jahr 1997 gegründeter integrierter Zweckbetrieb „Schreinerei“ des Vereins NEUSTART e. V. wurde im Jahr 2009 in die NSB Holz überführt.
“„Wir wollen Verantwortung übernehmen und aktiv zur Integration junger Menschen und einer lebenswerten Zukunft beitragen. Dieses Engagement zahlt sich aus, weil aus individueller Förderung oft besondere Kompetenzen entstehen, die dem Unternehmen für einige Zeit zur Verfügung stehen. Wir signalisieren unseren Kundinnen und Kunden, dass wir nachhaltig und sozial handeln – und stärken so ihr Vertrauen in uns als verlässlichen Partner.“
”Arne Thielmann und Michael HeinzGeschäftsführer NSB Holz
NSB Holz zeigt, dass junge Menschen langfristig in den Arbeitsmarkt im Handwerk integriert werden können. Praktika und die gezielte und praxisnahe Förderung sind ein wesentlicher Stellhebel für den Erfolg der Ausbildungen und gleichzeitig ein Mehrwert für das Unternehmen.
Ausgezeichnetes Engagement: NSB Holz ist im Jahr 2025 für den hessischen Landespreis „Beispielhafte Beschäftigung und Integration schwerbehinderter Menschen“ ausgezeichnet worden. Der Preis würdigt vorbildliches Engagement bei Inklusion und Förderung schwerbehinderter Menschen in der Arbeitswelt und wurde bereits zum 20. Mal vom Hessischen Sozialministerium vergeben.
VSME-Umsetzung
KMU können durch Offenlegung ihrer Aktivitäten und Fortschritte in Bezug auf die oben genannten Faktoren gegenüber Kunden, Investoren und Aufsichtsbehörden Rechenschaft ablegen. Die freiwillige Berichterstattung ist ein proaktiver Ansatz, um sich als attraktiver Arbeitgeber im Wettbewerb sowie als nachhaltiges Unternehmen im ESG-Profil von Banken und Versicherungen zu positionieren. Sie ist ein strategisches Instrument, das den Zugang zu Kapital und neuen Märkten erleichtert. Die dokumentierten Maßnahmen tragen auch dazu bei, den Status als verlässlicher Geschäftspartner zu erhalten. Dies ist besonders wichtig angesichts steigender Anforderungen durch Regularien der EU.
Zu Nachhaltigkeitsaspekten zu berichten, muss nicht kompliziert sein. Der modulare KMU-Nachhaltigkeitsberichtsstandard der EU (VSME) richtet sich an Unternehmen, die freiwillig und ohne großen Aufwand zu ausgewählten Aspekten über ihre soziale Nachhaltigkeit berichten möchten.
Einen besonders praxisnahen Einstieg in dieses Thema bieten die folgenden VSME-Module:
- B8 – Arbeitskräfte – Allgemeine Merkmale
- B9 – Arbeitskräfte – Gesundheit und Sicherheit
- B10 – Arbeitskräfte – Entlohnung, Tarifverhandlungen und Ausbildung
Die Offenlegung im Rahmen des VSME-Basismoduls für die Bereiche B8, B9 und B10 konzentriert sich auf die Bereitstellung klarer, prägnanter und relevanter Informationen (vor allem Kennzahlen) über die Mitarbeitenden eines KMU.
B8 – Arbeitskräfte – Allgemeine Merkmale
Angabe im VSME-Modul B8 - Arbeitskräfte - Allgemeine Merkmale
39. Das Unternehmen legt die Zahl der Beschäftigten in Kopfzahlen oder Vollzeitäquivalenten für die folgenden Messgrößen offen:
(a) Art des Arbeitsvertrags (befristet oder unbefristet);
(b) Geschlecht; und
(c) Land des Arbeitsvertrags, wenn das Unternehmen in mehr als einem Land tätig ist.
40. Beschäftigt das Unternehmen 50 oder mehr Arbeitnehmer, so ist die Fluktuationsrate für den Berichtszeitraum anzugeben.
Beispielhafte Umsetzung: Ziel des Moduls B8 ist es, einen Überblick über die Struktur, Vielfalt und Stabilität der Belegschaft zu geben. So kann die Art und die Anzahl der Vertragsarten dargestellt werden:
Zudem können die Mitarbeitenden nach Geschlecht aufgeschlüsselt werden:
Fluktuationsrate: KMU mit mehr als 50 Mitarbeitenden können Angaben zur Fluktuationsrate im Geschäftsjahr berichten.
Die Fluktuationsrate bezieht sich auf Arbeitnehmende, die das Unternehmen freiwillig oder aufgrund von Entlassung, Ruhestand oder Tod im Dienst in einem Jahr verlassen. Diese lässt sich nach der folgenden Formel berechnen:
((Anzahl der im Berichtsjahr ausgeschiedenen Mitarbeitenden)
/(durchschnittliche Zahl der Mitarbeitenden im Berichtsjahr)) x 100
Ein Beispiel mit Zahlen:
(5÷85) x 100 = 5,88 % Fluktuationsrate
B9 – Arbeitskräfte – Gesundheit und Sicherheit
Angabe im VSME-Modul B9 - Arbeitskräfte - Gesundheit und Sicherheit
41. Das Unternehmen legt die folgenden Informationen über seine Beschäftigten offen:
(a) die Anzahl und die Rate der registrierbaren Arbeitsunfälle; und
(b) die Zahl der Todesfälle infolge von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten gesundheitlichen Beeinträchtigungen.
Beispielhafte Umsetzung: Ziel des Moduls B9 ist es, die Bilanz und Praktiken des Unternehmens in Bezug auf die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden zu kommunizieren.
Die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle sollte dabei nach der folgenden Formel berechnet werden:
((Anzahl der arbeitsbedingten Unfälle im Berichtsjahr)
/ (Gesamtzahl der von allen Beschäftigten geleisteten Areitsstunden im Berichtsjahr))
x 200.000
Sollte ein KMU die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden nicht ermitteln können, so kann angenommen werden, dass ein Vollzeitbeschäftigter/eine Vollzeitbeschäftigte in einem Jahr 2.000 Stunden arbeitet. Dann sieht ein Beispiel für einen Betrieb mit 85 Vollzeit-Mitarbeitenden wie folgt aus:
2/(85 x 2.000) x 200.000= 2,35 % Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle
B10 – Arbeitskräfte – Entlohnung, Tarifverhandlungen und Ausbildung
Angabe im VSME-Modul B10 - Arbeitskräfte - Entlohnung, Tarifverhandlungen und Ausbildung
42. Das Unternehmen muss offenlegen:
(a) ob die Beschäftigten ein Entgelt erhalten, das dem für das Land, in dem das Unternehmen tätig ist, geltenden Mindestlohn entspricht oder darüber liegt, der direkt durch das nationale Mindestlohngesetz oder durch einen Tarifvertrag festgelegt wird;
(b) das prozentuale Lohngefälle zwischen seinen weiblichen und männlichen Beschäftigten. Das Unternehmen kann auf diese Angabe verzichten, wenn die Zahl der Beschäftigten unter 150 liegt, wobei zu beachten ist, dass diese Schwelle ab dem 7. Juni 2031 auf 100 Beschäftigte gesenkt wird;
(c) der Prozentsatz der Beschäftigten, die unter Tarifverträge fallen, und
(d) die durchschnittliche Zahl der jährlichen Weiterbildungsstunden pro Arbeitnehmer, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Beispielhafte Umsetzung: Ziel ist es, Transparenz bei der Vergütung, der kollektiven Vertretung und der Mitarbeiterentwicklung zu gewährleisten.
Beispielhafte Umsetzung: Ziel ist es, Transparenz bei der Vergütung, der kollektiven Vertretung und der Mitarbeiterentwicklung zu gewährleisten.
KMU mit weniger als 150 Mitarbeitenden können bei der Berichterstattung nach VSME auf die Angabe des prozentualen Lohngefälles verzichten.
Unternehmen, die das Lohngefälle der Geschlechter (Gender Pay Gap) berechnen und berichten möchten, sollten dies anhand von zwei getrennten Rechnungen – für weibliche und männliche Mitarbeitende – nach der folgenden Formel machen:
(Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der männlichen Beschäftigten – Bruttostundenverdienst der weiblichen Beschäftigten)
/ (durchschnittlicher Bruttostundenlohn der männlichen Beschäftigten) x 100
Ein beispielhaftes KMU hat männliche und weibliche Mitarbeitende. Der durchschnittliche Bruttostundenlohn der männlichen Mitarbeitenden beträgt 20 € und der Bruttostundenlohn der weiblichen Mitarbeitenden beträgt 16 €. Um das geschlechterspezifische Lohngefälle zu berechnen, gilt also die folgende Formel:
((20-16) / 20) x 100 = 20 % unbereinigtes Lohngefälle (Gender Pay Gap)
Engagement in Bezug auf Aus- und Weiterbildungen im Betrieb nachweisen
KMU können auch ihr Engagement hinsichtlich Aus- und Weiterbildung im Rahmen der Berichterstattung nach VSME offenlegen:
Hinweis: Im Jahr 2025 betrug der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 16 Prozent. (Statistisches Bundesamt)
Weiterführende Links zum VSME-Standard:
VSME-Standard (offizielle, englische Version)
VSME-Standards (inoffizielle, deutsche Version, PDF)
DNK-Checkliste mit hilfreichen Anleitungen zur Berichterstattung nach VSME
Fazit
Die Mitarbeitenden sind das wichtigste Gut eines Unternehmens, denn sie sind das Rückgrat eines jeden Betriebs. Wer in ein faires, gesundes und wertschätzendes Arbeitsumfeld investiert, schafft stabile Strukturen, sichert Fachkräfte und erhöht die Resilienz des Unternehmens. Eine hohe Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit entsteht nicht über Nacht, sondern durch konsequente, sichtbare Schritte, die nicht unbedingt teuer und aufwendig sein müssen. Das sorgt für niedrigere Fluktuationsraten und sichert somit das langfristige Wachstum des Unternehmens.
Ein paar wesentliche Angaben zu fairen Praktiken reichen schon aus, um das Engagement eines Unternehmens hinsichtlich der sozialen Nachhaltigkeit ausreichend darzulegen.
Weitere Infos
Hessisches Sozialministerium
Themenseite Fach- und Arbeitskräftesicherung:
Seit Langem engagiert sich die Landesregierung gemeinsam mit vielen Partnerinnen und Partnern im Bereich Fach- und Arbeitskräftesicherung und steht damit Arbeitgebern, Beschäftigten, Arbeitskräften und Regionen verlässlich mit geeigneten Maßnahmen zur Seite.
Hessische Bildungscoaches
Bildungscoaches in Hessen - Qualifizierungsberatung der Bildungscoaches:
Die hessischen Bildungscoaches beraten zu sämtlichen Vorhaben der beruflichen Weiterbildung vom ersten Beratungsgespräch bis zur beruflichen Qualifizierung - kostenfrei und unabhängig.
Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA)
Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA):
Die Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAA) unterstützen Unternehmen dabei, das Potenzial von Menschen mit Schwerbehinderung für ihre Fachkräftesicherung zu nutzen. Ziel ist es, betriebliche Hemmnisse abzubauen und die Integration schwerbehinderter Menschen in den Arbeitsmarkt zu erleichtern.
KI-Plattform „Welcome to Mittelhessen“
KI-Plattform „Welcome to Mittelhessen“:
Die KI-Plattform „Welcome to Mittelhessen“ unterstützt Unternehmen und internationale Fachkräfte zum Thema Arbeiten und Leben in Mittelhessen.
Mittelstand-Digital Zentrum Darmstadt
Mittelstand-Digital Zentrum Darmstadt:
Das Mittelstand-Digital Zentrum Darmstadt unterstützt KMU mit kostenfreien Veranstaltungen und Lernfabriken bei der Digitalisierung ihrer Produktions- und Geschäftsprozesse.
Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA)
Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA):
Das KOFA unterstützt KMU bei der Gestaltung ihrer Personalarbeit. Das Projekt wird im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWE) durchgeführt und ist am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) angesiedelt.
Nationales Onlineportal für berufliche Weiterbildung | mein NOW
Nationales Onlineportal für berufliche Weiterbildung | mein NOW:
„mein NOW“ unterstützt mit Informationen rund um Weiterbildung und Umschulung sowie mit Online-Tests und Weiterbildungskursen.
Angebote speziell für Handwerksbetriebe
Beratungsstelle für Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung: Die Beratungsstelle „Arbeitssicherheit und Gesundheitsförderung“ unterstützt Handwerksbetriebe hinsichtlich der Umsetzung der Anforderungen zu Arbeitssicherheitsvorschriften und der Gesundheitsförderung.
Nachhaltigkeitscheck 360°: Nachhaltigkeit wird in vielen Handwerksunternehmen bereits heute ganz selbstverständlich gelebt und zwar im ökologischen, wirtschaftlichen und sozialen Bereich. Denn Nachhaltigkeit steht nicht nur für Klimaschutz, Energiewende und Ressourceneffizienz, sondern auch für die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen, Mitarbeiterbindung oder die Übergabe von Unternehmen an die nächste Generation.
Beratung Berufsbildung: Die Bildungszentren haben sich zum Ziel gesetzt, Auszubildende, Fachkräfte, Führungskräfte und Unternehmer intensiv und zukunftsorientiert aus- bzw. weiterzubilden. Mit unseren Erfahrungen aus der Praxis erhalten Sie Ihr Wissen für Ihre berufliche Zukunft.
Kostenfreie Einstiegsberatung zum nachhaltigen Wirtschaften
Das RKW Hessen bietet dem hessischen Mittelstand regelmäßig kostenfreie Einstiegsberatungen zum Thema nachhaltiges Wirtschaften, um sich auf die zukünftig anstehenden Anforderungen vorzubereiten.
Ziel der Einstiegsberatung: In einem halbtägigen Workshop erfolgen eine erste Bestandsaufnahme, eine Prioritätensetzung für mögliche Maßnahmen zum nachhaltigen Wirtschaften im eigenen Unternehmen sowie ein Einstieg in die Nachhaltigkeitsberichterstattung.
Gender-Pay-Gap
Der Gender-Pay-Gap ist eine Kennzahl zur Bestimmung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke. Er gibt Auskunft über geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede. Es wird unterschieden zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender-Pay-Gap. Der bereinigte Gender-Pay-Gap berücksichtigt u. a. Faktoren wie Beschäftigungsumfang und -sektor, Bildungsabschlüsse und berufliche Hierarchie. In diesem Kapitel wird lediglich der vereinfachte unbereinigte Gender-Pay-Gap betrachtet.
Vielfalt
In diesem Kontext bezeichnet Vielfalt das Vorhandensein unterschiedlicher Denkweisen, Meinungen, Sichtweisen und Herangehensweisen innerhalb einer Gruppe, eines Teams oder einer Organisation. Dabei geht es nicht nur um Unterschiede aufgrund äußerlicher Merkmale wie Geschlecht, Alter oder Herkunft, sondern auch um Unterschiede in der Art zu denken, Probleme zu lösen oder Entscheidungen zu treffen.
VSME
Voluntary Sustainability Reporting Standard for non-listed SMEs: Berichtsstandard der Europäischen Union für die freiwillige Nachhaltigkeitsberichterstattung durch KMU.
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Datum der letzten Aktualisierung: 21.04.2026. Trotz regelmäßiger und sorgfältiger Prüfung können wir die dauerhafte Erreichbarkeit und Funktionsfähigkeit externer URLs nicht garantieren. Sie haben einen nicht funktionierenden externen Link gefunden? Dann schreiben Sie uns: wirtschaftswandel@htai.de.